Complementos salariais

Felizmente, tive a oportunidade de fazer parte de uma grande empresa desde a sua constituição, onde pude implementar todos os complementos salariais, beneficiando a empresa e permitindo aos colaboradores várias vantagens como um rendimento líquido maior e com menos impostos.

Os complementos são vários, posso indicar os mais comuns: 

• Ticket de Refeição;
• Ticket creche;
• Km em viatura própria;
• Ajudas de custo;
• Seguro de saúde;
• Seguro de vida;
• Férias extra (além do regulamentado por lei) aos seus colaboradores;
• Pagamento de quotas profissionais;
• Pagamento da mensalidade da atividade desportiva;
• Despesas educação dos colaboradores são asseguradas pela empresa;
• Atribuição de subsídio escolar aos filhos dos colaboradores.

Na ótica da empresa:

Vantagens:

Os empresários podem oferecer vários benefícios que são muito apreciados e valorizados, de modo a captar e a reter talento, a um preço acessível;

Além dos benefícios ligados à motivação e bem-estar dos colaboradores, há incentivos fiscais, por exemplo o montante gasto com os prémios do seguro de saúde dos colaboradores pode ser deduzido em sede de IRC;

No caso do seguro vida para empresas, para além de não estar sujeito ao pagamento da TSU, este incentivo adicional ajuda a reduzir o IRC das empresas, uma vez que o prémio do seguro é considerado um custo fiscal e reduz o lucro tributável.

No que diz respeito à formação e educação, se juntarmos a rápida mudança, o desenvolvimento da tecnologia e a entrada no mercado profissional de uma geração nativa digital, podemos constatar que as regras do jogo mudaram.

Para se manterem atualizadas, as gerações mais velhas têm que procurar manter-se atualizadas e assim reforçar a sua educação e formação para dar resposta aos novos desafios e exigências do mercado.

A nova geração tem competências muito apetecíveis para as empresas, nomeadamente ao nível da transformação digital, da inovação e da gestão da informação.

Ao investir na formação dos colaboradores, a empresa está a aumentar o capital intelectual da própria organização, o que se refletirá não só nos resultados globais mas também na motivação e crescimento dos profissionais.

Por isso seria muito inteligente por parte das empresas, pensarem que a formação dos seus colaboradores vai muito para além das 35 horas anuais previstas pelo Código do Trabalho. 

Um dos grandes desafios seria conjugar o conhecimento dos colaboradores mais seniores, muitos deles com carreiras de três ou quatro décadas, com o dos jovens talentos. A empresa só sairia a ganhar.

Na ótica do colaborador:

Vantagens:

Estes podem ter um rendimento líquido maior com menos segurança social, uma vez que muitos destes complementos não estão sujeitos à taxa de 11% para a Seg. Social, tal como taxa de retenção na fonte.

No caso de um seguro de saúde, qualquer que seja o nível de proteção disponibilizado pela empresa – comparticipação na anuidade, oferta da anuidade ou a sua extensão ao agregado familiar – o seguro de saúde é, tradicionalmente, um dos benefícios sociais nas empresas que os trabalhadores portugueses mais valorizam.

Os motivos são vários:

Permite o acesso rápido a serviços de saúde de qualidade e a preços baixos, com várias especialidades e com uma rede de prestadores alargada.

O seguro de saúde oferece também a cobertura das despesas de hospitalização, consultas, análises e exames de diagnóstico, próteses e ortóteses (óculos) e medicamentos.

Existe ainda a possibilidade da extensão do benefício a cônjuges e filhos (mediante uma comparticipação do colaborador caso o mesmo a deseje).

Desvantagens:

A desvantagem que encontro é só uma, sendo o líquido maior, o bruto certamente será mais baixo, logo, em caso de desemprego, subsídio de férias, subsídio de Natal, efeitos de reforma, baixa por doença, maternidade ou outros subsídios, é sempre calculado em função do salário bruto/base.

Pela minha experiência, e tendo em conta a atualidade, muitos colaboradores dão mais importância ao que recebem líquido no final do mês, do que propriamente ao que tem no recibo de remuneração como salário base.

Mas há sempre quem pense ainda da maneira convencional e “antiga”, digo isto porque muitos colaboradores ainda não têm “aquecido“ o lugar e já pensam em caso de despedimento quando será o subsídio de desemprego.

E com este pensamento negativo e pouco longínquo pouco ou nada se pode fazer, apenas nos resta apelar ao bom senso e enquanto consultores informar as empresas e os colaboradores o melhor que sabemos e podemos.

Posto isto, e muito mais haveria a dizer, infelizmente nem todas as empresas são apologistas destas medidas. 

Muitas delas ou na sua maioria, usam ainda os meios tradicionais e não acompanham a evolução.

Não acredito que seja por falta de informação, porque a informação está bem divulgada e acessível a todos.

Acredito mais que falta um bom acompanhamento por parte da contabilidade.

Nos dias de hoje este setor (contabilidade) que faz parte integrante das empresas, não pode ser visto somente como um canal operacional e de execução, mas sim como um serviço especializado de consultoria fiscal, de modo a permitir às empresas que poupem aos seus colaboradores uma carga excessiva de impostos desnecessários. 

Muitas empresas podem aproveitar também estes complementos como custo e assim ajudar a diminuir o lucro tributável.

Afinal de contas todos gostam de pagar menos impostos, certo?!